بهبود نتایج مهارت های مذاکره کارمندان ما

بهبود نتایج مهارت های مذاکره کارمندان ما

در این مقاله به بهبود نتایج مهارت های مذاکره کارمندان ما می پردازیم
این مقاله ترجمه مقاله ای با عنوان Improve Your Employees’ Negotiation Skill Outcomes می باشد.

پنح سوال ضروری وجود دارد که همه ی مذاکره کنندگان باید بپرسند تا با مشتری ها و تامین کننده های خود به نتایج بهتری برسند.
اگر شرکت ما مثل اکثر شرکت های امروزی است،
باید در جست و جوی راه هایی برای بهبود نتایج باشیم.
مهارت های مذاکره کارمندان ما سودها را کنترل می کنند
و جهت مستقیم و شگفت انگیزی به سمت اجرای هزینه ها دارند.
کارکنان مکرراً با مشتری ها و تامین کننده ها برای خرید و فروش کالا یا خدمات مذاکره می کنند.
در حقیقت، اکثراً هر رابطه ای که یک شرکت دارد باید مذاکره شده باشد
یا بعضی مواقع دوباره مذاکره شود.

مدیریت این فرآیند اکثرا به کارکنانی سپرده می شود که هرگز آموزش ندیدند چگونه مذاکره کنند.
بیشترشان توسط نظاره کردن کار دیگران یاد گرفتند درحالیکه نمی دانند آن تکنیک های دیدنی، همه خوب هستند یا بد.
توانایی کارکنان ما برای برگزاری یک مذاکره ی موثر با مشتری ها و تامین کننده ها به طور مستقیم به شرایط سهام ها و درآمدها و هزینه ها بستگی دارد.
مذاکره کنندگانی که بدون تاثیرگذاری مذاکره می کنند تاثیر بزرگی روی هدف شرکت و توانایی ما برای انجام تجارت می گذارد.

 

به سوالات زیر فکر کنید

و همزمان تاثیرگذاری مذاکره کننده ی خود را هم ارزیابی نمایید:

  • آیا کارکنان من یک فرآیند آماده سازی مذاکره ی رسمی را دنبال می کنند که به آنها در آماده شدن کمک کند؟
  • آیا کارکنان من نتایج خواسته شده ی یک مذاکره ویژه را می فهمند؟
  •  آیا آنها می فهمند چه وقتی زمان مناسب ترک مذاکره است و این کار شرکت ما را حمایت می کند؟ آیا مذاکره کنندگان ما از خسارت های روابط می ترسد و بیش از “زمان ترک مذاکره” در مذاکره می مانند؟
  • ایا کارکنان ما همیشه می فهمند چرا دارند مذاکره می کنند؟ بطور واضح تر باید بگویم آیا آنها بهترین گزینه برای یک توافق مذاکره شده را می دانند؟ اگر BATNA بعنوان آنچه ما انجام می دادیم تعریف شود، هیچ مذاکره ای برگزار نخواهد شد. آیا آنها هیچوقت مذاکره ای بدتر از BATNA انجام داده اند؟
  • ایا نتایج مذاکره برای تاثیرگذاری اش آزمایش می شود و برای سازمان آن را گزارش می دهند؟

بیایید این مشکلات را تک تک بررسی کنیم:

  •  آیا کارکنان من برای نتیجه ی برد – برد، یک فرآیند آماده سازی مذاکره را دنبال می کنند؟
    آیا آنها یک فرایند آماده سازی براساس نقشه ی مذاکره را که شامل موارد زیر است، دنبال می کنند؟
    تشخیص اهداف خود، نتیجه ای که لازم است را به شکل چرایی تعریف کنیم. جایگاه و موقعیت، موضوعی که در مذاکره با آن آشناتر هستیم بعنوان آنچه ما میخواهیم تعریف شود.
  • شناسایی اهداف حریف. چرا آنها این را می خواهند؟
  • چه نتایجی برای ما پذیرفتنی است (سه تا را باید شناسایی کنیم… نتیجه ای که ما بیشتر می خواهیم، نتیجه ای که قابل قبول است و نتیجه ای که احتمال کمتری دارد قبولش کنیم) ؟
  • من چه چیزی را می توانم معامله کنم؟ چه چیزی ارزش کمتری برای من دارد و ارزش بیشتری برای حریف؟
  • چه گزینه هایی را می توان استفاده کرد تا مذاکره را به سمت حل مشکل پیش برد؟ “اگر این کار را می کردیم چه می شد؟ اگر آن کار را می کردیم چه می شد؟”
  •  BATNA ی من چیست؟ آیا BATNA ی من از حداقل امکان نتیجه ی قابل قبول بهتر است؟
این مقاله هم مفید است
انتقام

 

آیا کارکنان من از اهداف خواسته شده آگاه هستند؟

بیشتر مذاکره کنندگان این اشتباه را می کنند
و برای یک هدف به مذاکره می روند.
درنتیجه، این کار چارچوب را از هدف (چرا ما فلان چیز را می خواهیم؟) به موقعیت (ما چه چیزی می خواهیم؟) تغییر می دهد.
اگر سه نتیجه ی قابل قبول یا بیشتر داشته باشیم،
به ما اجازه می دهد چارچوب مذاکره را در همان محدوده ی اهداف یا حل مشکل نگه داریم.
هر نتیجه ای همچنین می تواند انتخاب هایی داشته باشد.
گسترش کیک شامل چیزهایی می شود که می تواند به ما کمک کند
مذاکره را به سمت حل مشکل حرکت دهیم.
همچنین باید اولویت ملاقات را هم در نظر بگیریم.
“اگر ما این کار را می کردیم…؟”

 

بهبود نتایج مهارت های مذاکره کارمندان ما

 

۳- آیا کارکنان من می فهمند چه وقتی زمان ترک مذاکره است؟

در بیشتر شرایط، فرهنگ سازمان طوری است که مذاکره کنندگان می ترسند بدون معامله ای میز مذاکره را ترک کنند. یا بدتر،
آنها هدفی دارند که می خواهند
و اگر بتوانند یک چیز بهتر از آن را مذاکره کنند، پاداش آن نتیجه ی بهتری خواهد بود.
مشکل این روش این است که فرآیند را به سمت حالت مذاکره ی موقعیتی “برد – باخت” سوق می دهد.
این می تواند باعث بازگشت مشتری شود.
داشتن، پیدا کردن و ایجاد مشتری های جدید کار بسیار سخت و هزینه برداری است.

نقشه ریزی برای فرآیند به مذاکره کننده اجازه می دهد نتیجه بالقوه، گزینه های دردسترس
و شرایطی که برای مذاکره در دسترس هستند را ببیند.
این به مذاکره کننده اجازه می دهد با انعطاف پذیری بداند کجا ایستاده است.
مذاکره کننده ی ماهر می داند چگونه به نرمی و ظرافت عقب بکشد و مدبرانه، مذاکره را ترک کند.
مذاکره هایی که از قبل برای آنها طرح ریزی نشده
و جلو نمی روند می توانند به نتایج غیرقابل قبولی ختم شوند معامله بدون مقابله به مثل کردن تمام شود.
آنها می توانند همچنین به نتایجی بدتر از بهترین انتخاب ما ختم شوند.

 

۴- آیا کارکنان ما می دانند که چرا دارند مذاکره می کنند؟

BATNA به سادگی بعنوان چیزی که میتوانستیم انجام دهیم
و هیچ مذاکره ای هم وجود نداشت تعریف می شود.
این سوال هم باید فهمیده شود:

“اگر ما نتوانستیم به توافق برسیم چه کاری می توانیم انجام دهیم یا چه کاری باید انجام دهیم؟”

هدف مذاکره این است که مطمئن شویم کارکنان مان می توانند ما را به اهداف مورد نظر شرکت از طریق توافق با حریف دیگر براساس این بهترین انتخاب برسانند.
طرح ریزی به مذاکره کنندگان ما اجازه می دهد که به وضوح هدف و گزینه ها را بفهمیم.
بیشتر اوقات،
مذاکره کنندگان بدون شناسایی این اهداف و گزینه ها به توافقی بدتر از بهترین انتخابشان می رسند.

این مقاله هم مفید است
آگاهی و نا خودآگاهی

 

۵- ایا میزان تاثیرگذاری نتایج مذاکرات دوباره بازبینی می شود؟

نه تنها مهم است که نتایج را بازبینی کنیم تا پیش زمینه ی اجرای مذاکره کننده را فراهم آوریم،
بلکه هر چیزی از مذاکره می فهمیم باید با دیگران هم به اشتراک گذاشته شود.

باید نتایج مذاکره شده را با نتایج شناخته شده ی قبلی تطبیق دهیم.
باید اجرای این نتایج را به سمت اجرای تراکنش دنبال کنیم.
این یک خط مستقیمی را از نقشه کشی تا مذاکره
و اجرای هزینه های معامله ایجاد می کند که به ما اطمینان می دهد فرضیات استفاده شده برای فرموله کردن نقشه درست بوده اند.

توانایی کارکنان ما به مذاکره ی خرید و فروش کالا و خدماتی سپرده می شود که
میزان توانایی ما برای تولید نتایج سودمند را تنظیم می کند.
مذاکره کنندگانی که تاثیر بیشتری می گذارند می توانند با مشتری ها و تامین کننده ها رابطه ی نزدیک تری بسازند.
آنها فرآیند سودمند مذاکره دوطرفه را ایجاد می کنند که به رابطه اجازه می دهد برای هر دو حریف فواید بیشتری به ارمغان آورد.

کارکنانی که بعنوان نماینده ی سازمان ما مذاکره می کنند، سازمان هستند.
سطح مهارت های مذاکره ی فروش آنها یک تاثیر مستقیم روی ماندن مشتری دارد تا کسانی که مهارت هایشان دارای تاثیرگذاری کمتری است
و در ذهن مشتری یک عدم توجه در زمینه های دیگر را تداعی میکند.
یکی از پرخرج ترین فعالیت ها که هر شرکتی عهده دارش می شود این است که مشتری های تازه پیدا کند.
و یک مشتری جدید موش آزمایشگاهی همان سطح مهارتی است که باعث شد مشتری قبلی از دست برود.

مهارت های بی تاثیر مذاکره برای شرکت در معامله های ضعیف هزینه دارند.
آنها همچنین باعث می شود مشتری ها از تکنیک های ضعیف ما روی برگردانده
و جای دیگری بروند و باعث می شوند شرکت ها به دنبال مشتری های جدید باشند.
باید این را بین کل سازمان به سرعت پخش کنیم، این هم سریعا اضافه شود.

عموماً فرض می شود مهارت های مذاکره در آنهایی که اجرا از طرف سازمان به عهده شان قرار گرفته وجود دارد.
در حقیقت، بیشتر اشتباهات به آنهایی که “مهارت های فروش” هستند برمی گردد.
یادداشت برداری از مهارت ها و کارکردن برای بهبود آنها نتیجه ی هر تراکنش مذاکره را بهتر می کنند.
این کار سود و درآمد را بهتر می کند.
حفظ مشتری ها با استفاده از پیوند “برد – برد” در مهارت های حل مشکل مذاکره هزینه ها را کاهش می دهد.
ما با همین مشتری هایی که داریم پیشرفت می کنیم،
رابطه های قوی تری می سازیم و کسب و کار بیشتری خواهیم داشت.

در نهایت موضوع این است که: بهبود مهارت های کارکنان ما درآمد و سود نهایی را افزایش می دهد.

اگر این مطالب برای شما مفید بود می توانید آن را با دوستانتان به اشتراک بگذارید
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *