مذاکره اتحادیه ای معامله جمعی

ترجمه شده , مقالات
آبان ۱۷, ۱۳۹۶
بازدید : 600 بازدید

مذاکره اتحادیه ای معامله جمعی

در این مقاله به مذاکره اتحادیه ای معامله جمعی می پردازیم.

این مقاله شاید در کشور ما مفهومی نداشته باشد ولی برای آشنایی با مذاکرات بین الملل به ترجمه آن پرداختیم.

این مقاله ترجمه شده مقاله ای با عنوان Collective Bargaining Union Negotiation می باشد.

باید برای بهترین روشهای تمرینی درک کافی و برای مذاکره معامله جمعی آمادگی داشته باشیم.

باید عواملی که می‌توانند بر روی نتیجه مذاکره اتحادی کارگری یا اتحادیه ای ما تاثیر بگذارند را یاد بگیریم.

 

مذاکره معامله جمعی بین اتحادیه اجماع کارگران و کارفرمایان شرکت، دیدگاه مشخصی را در زمینه مذاکرات عمومی برمی گزیند

اما جنبه های قانونی و روابط پشت آن آنها را متمایز می سازد.

برخلاف مذاکره تجارت های عمومی و مذاکرات مناسب قانون توسط ماده های مقرر شده قانون تنظیم نمی شوند،

یک مذاکره ی معامله شراکتی توسط قانون های خارجی تبعیت و تصویب می شود.

بیشتر اساسنامه های مختلف در حین فرآیند مذاکره وارد بازی می شوند.

رویدادهای معامله بخش خصوصی توسط National Labour Relations Act (NLRA) و برای بیشتر پرسنل هوایی و راه آهن توسط Railway Labour Act (RLA) تنظیم می شود.

کارکنان فدرال تحت پوشش Civil Service Reform Act هستند

در حالی که پرسنل حکومت محلی و ایالت تحت پوشش قوانین معامله بخش عمومی ایالت می باشند.

 

مذاکره اتحادیه ای معامله جمعی

 

با توجه به اساسنامه های قابل اجرا، کارکنان این حق را دارند که تشکیلات درست کرده و نماینده های انحصاری معامله را برای موافقت های شراکتی در مذاکره خود انتخاب کنند،

شرایط کار، ساعت و حقوق شان را مشخص نمایند.

آنها ممکن است درگیر فعالیت های مرتبط برای حفاظت و کمک دو طرفه شوند.

برای کارکنان بخش خصوصی این به آنها اجازه می دهد که حق اعتصاب داشته باشند

البته اعتصاب برای کارکنان فدرال و بیشتر کارکنان محلی و ایالتی ممنوع شده است.

 

مقاله مذاکره را هم مشاهده کنید

 

بعضی ایالت ها به پرسنل غیرضروری اجازه می دهند که در خط ایست های کاری شرکت کنند.

افرادی که در یک اعتصاب وحشتناک اقتصادی درگیر می شوند ممکن است معاف شوند

در غیر این صورت برای چنین فعالیت حفاظت شده ای آموزش ببینند اما طبق تصمیم Mackay Radio از Supreme Court، آنها ممکن است به طور دائمی جایگزین شوند.

پس از جایگزینی آنها حقوق فراخوان ترجیحی را نگه میدارند

و باید به محض اینکه موقعیت شغلی قابل دسترس شد قبل از اینکه شخص دیگری از بیرون استخدام شود آنها را استخدام کنند.

اتحادیه های کارگری توسط اکثریت کارگران در یک بخش معامله مناسب انتخاب می شوند،

این قسمت ممکن است شامل کارکنان با مهارت شبیه یا کارگران صنعتی مشابه باشد

و برای همه افرادی که در آن بخش هستند نماینده معامله به خصوص بشود.

آنها این حق را دارند که چانه زدن را به حقوق ساعت و شرایط کاری کارگران استخدامی ساختگی یا تحت تاثیر ترجیح دهند.

از طرف دیگر NLRA به طور واضح مشخص می کنند که وظیفه معامله نیازمند به هیچ حریفی برای موافقت پیشنهاد های ویژه یا ایجاد امتیاز انحصاری ندارد.

آنها به ندرت مجبور می‌شوند که در دفعات مکرر یکدیگر را ملاقات کنند

و با حسن نیت به بحث راجع به موضوعات مربوطه بپردازند.

یکی از جنبه های مذاکرات مدیریت کارگری که متفاوت از دیگر انواع روابط معامله ای است شامل رابطه ی خوب بین حریف ها می شود.

بعد از اینکه مباحثه های جمعی کامل می شود، حریف ها باید به ادامه معامله با یکدیگر بپردازند.

مذاکره کنندگان مدیریتی و متحد باید ملاقات‌ها را ادامه دهند تا مخالفت هایی که ممکن است با احترام به قوانین توافقی معامله درخواستی ایجاد شده اند را حل کنند،

و کارفرماها و مدیران باید با هم کار کنند

 

مقاله آموزش مذاکره را مشاهده کنید

 

تا اگر می‌خواهند کارخانه به موفقیت برسد کالاها و خدمات مناسبی تولید نمایند.

اگر مذاکره ‌کنندگان متحد معامله سختی ایجاد کنند که بی جهت هزینه کارکنان را بالا ببرد،

تکنولوژی جدید جایگزین کارکنان می شود یا شغل آنها به یک ناحیه کم خرج تر آمریکا یا کشورهای در حال توسعه مثل مکزیک، چین یا هند منتقل می شود.

اگر شرکت با کارکنان خود بد رفتار کند، روحیه افراد آسیب می بیند

و کارکنان خوب ممکن است به دنبال استخدام در مکانهای دیگر بروند.

کارکنان همچنین ممکن است کمتر به موفقیت کارخانه پایبند بمانند و این موجب کاهش تولید کالا و کیفیت در کار می شود.

یک عامل که نسبتاً مذاکرات معامله جمعی را می سازد به طور منحصر به شامل مشکلات زیادی می‌شود که باید به آنها اشاره کرد.

بیشتر انواع درآمدها باید مورد بحث قرار بگیرند شامل دستمزدهای ساعتی،

کار های مقاطعه ای، سود های حاشیه ای،

حقوق بازنشستگی، بیمه سلامت و مشکلاتی از این قبیل.

کارکنان چند ساعت باید کار کنند؟

چه زمانی باید استراحت کنند؟

و برنامه ساعت غذای آنها چیست؟

احتمالاً شرایط کاری که در نظر کارکنان است هم باید مورد بحث قرار بگیرد.

تعداد زیاد مشکلات نیازمند مذاکرات خیلی طولانی می شود که ممکن است هفته ها یا ماه ها طول بکشد

و در همین حین حریف ها سعی در حل عنوان های مختلف این مشکلات دارند.

از طرف دیگر بیشتر موضوعات معامله به حریف ها اجازه میدهند مشکلات را از راه هایی حل کنند که باعث می شود کیک گسترش داده، تقسیم کنند

و محل اتصال آن را بزرگتر نمایند.

شرکت ها باید ارزش رهبران اتحادیه مشکلات را بیشتر برای برتری های صاحب منصبان مدیریت عنوان ها تصدیق کنند.

این کار باعث می‌شود حریفان مذاکره در جستجوی نتیجه برد برد باشند تا هر دو طرف را به علایق شان برساند.

 

مقاله پوکر فیس هم احتمالاً بدردتان می خورد

 

جنبه‌های عوامل چندگانه ی روابط معامله جمعی نیازهایی برای آماده سازی مذاکرات دوباره فراهم می آورند

بخصوص مذاکرات مهم‌تر.

هم مذاکره کنندگان مدیر و هم کارگر باید قبل از اینکه حتی با حریف خود ملاقات کنند تا تصمیم بگیرند به کدام موضوع باید اشاره شود

و اولویتهای خود را معین کنند،

محترمانه با مردم نشست و برخاست داشته باشند.

کدام شرایط حیاتی و واجب هستند؟

کدام مهم و کدام مورد علاقه می باشند؟

آنها باید تصمیم بگیرند کدام مشکلی که برای معامله با شرایط ارجح تر آماده کرده اند ارزش کمتری دارد؟

کدام عنوان را باید اول مطرح کنند و کدام یک را بعدا؟

بیشتر مذاکره ‌کنندگان دوست دارند رابطه خود را با اهداف کوچکتر و کم اهمیت تر شروع کنند

و امیدوارند به طور آزمایشی قبل از اینکه به سمت موضوع های مهم تر پیش روند در همین عنوان های ساده توافق حریف را کسب کنند.

این به آنها اجازه می دهد تا درحالیکه شروع به ایجاد یک تعهد روانشناسانه برای موافقت های نهایی می کنند، ابتدا روی اهداف برای خواسته های مشترک تمرکز نمایند.

همانطور که آنها بیشتر به سمت عنوان های ستیزه گری  پیش می روند،

دیگر آن شرایط خیلی به نظر سخت نمی رسد چون آنها به حریف اجازه دادند صحبت‌های خود را با این موضوعات شروع کنند.

به علاوه حریفان می خواهند موافقت های آزمایشی و مهمترشان میان ایستگاه کاری ناپدید شود

و هر دوی آنها نسبت به شرایط بحث برانگیز با احترام بیشتری برخورد می کنند.

این مقاله هم مفید است
عقلانی مذاکره کنیم

همیشه موارد مذاکره ای جمعی وجود خواهد داشت که هر دو حریف آن را با ارزش می شمارند.

این موارد عموما شامل شرایط مالی می شود.

حتی در این زمینه،

البته، اگر مذاکره کنندگان مشتاق باشند به بیرون جعبه فکر کنند و در جست و جوی راه حل های ابتکاری باشند،

 

مقاله زبان بدن را هم مشاهده کنید

 

ممکن است بتوانند کیک را گسترش دهند و با هم موقعیت های قابل احترام خود را افزایش دهند.

برای مثال،

اگر سودها کاهش یافته باشد، یک شرکت ممکن است به کارکنان خود بجای افزایش حقوق، پیشنهاد یک اضافه پرداخت و جایزه بدهد.

کارکنان سود حقوق نقدی خود را می گیرند اما رنج پرداخت پایه ای بدون تغییر باقی می ماند.

حریف هایی که با پرداخت های افزایش سلامت سر و کار دارند می توانند بجای پاداش کار،

بیشتر با مالیات پذیری های بزرگتر و پرداخت های کمکی موافقت نمایند.

از آنجایی که همه کارکنان در مزد پس از مالیات خود کاهش شدیدی می بینند،

پاداش کارهای سلامت کارگر یک گزینه متفاوت از صاحب منصب های اتحادیه است.

از طرف دیگر چون کارکنان وقتی بیمار هستند فقط به همین موارد اهمیت می دهند،

مالیات پذیرهای افزایشی و پرداخت های کمکی برایشان خیلی دلپذیرتر است.

آنها آنقدر با بیمه سلامت آسوده خاطر می شوند که خیلی راحتتر کسرپذیری ها و پرداخت های کمکی را می پذیرند.

یک عامل که موجب می شود معاملات جمعی با تفاوت ها مواجه شوند مرتبط با طبیعت سیاسی صاحب منصبان اتحادیه می باشد.

آنها رهبران انتخاب شده ای هستند که عموما امیدوارند دوباره انتخاب شوند.

مدیرهایی که دارای مهارت های مذاکره موثر نیستند گاه به گاه این عامل اساسی را فراموش کرده

و شریک های اتحادیه خود را در این راه عمومی شرمسار می کنند.

اشخاص سیاسی که قبل از تشکیلاتشان شرمسار هستند تقریبا همیشه می خواهند کسانی که آنها را در این شرایط قرار می دهند مجازات کنند.

بعلاوه این کار بر مذاکره کنندگان مدیریتی واجب می کند که برای جلوگیری از این گونه شرایط تلاش نمایند.

اگر آنها خبرهای بدی برای نمایندگان کارگران داشته باشند باید آن را بطور خصوصی با آنها در میان بگذارند.

 

مقاله آموزش زبان بدن را مشاهده کنید

 

ممکن است آنها را به بیرون اتاق مذاکره هدایت کنند یا تلفنی با آنها تماس برقرار نمایند.

رهبران اتحادیه فشارهای مدیریتی را می فهمند و خوشحال می شوند اگر این اطلاعات را از چشم تک تک اعضای اتحادیه بخوانند.

سپس شاید بر سر میز مذاکره برای فشارها و تحمیلاتی که متحمل شده اند نمایشی برپا کنند

اما در نهایت حاصل آن به خواسته هایی از کارخانه منجر می شود که باور دارند ضروری است.

نماینده های شرکت باید به آنها اجازه دهند که در حین جلسات عمومی به این نقش خود ادامه دهند

و بدانند که اگر بعدا تسلیم شوند برای آنها راحتتر خواهند بود.

عامل دیگر اثر لنگر مذاکره را نگران می کند. وقتی یک حریف با پیشنهاد اولیه و سخاوتمندانه خود کار را شروع می کند، حریف دیگر نمی خواهد بخاطر این بخشش از او تشکر کند

یا پاسخ مهربانانه ای بدهد. بجای آن، آن حریف فکر می کند که بهتر از آنچه انتظار داشته کار را پیش برده است و با پیشنهادی که بذل و بخشش کمتری داشته باشد شروع می کند.

وقتی من در مدرسه برای فارغ التحصیلی معامله های جمعی را می خواندم، از یکی از دوستانم که نماینده اتحادیه ی محلی بود پرسیدم اگر مذاکره کنندگان یک شرکت پیشنهاد اولیه سودمندی بدهند چه اتفاقی می افتد.

او عکس المل ناخوشایندی از خود بروز داد و پیشنهاد کرد که چنین رفتاری احتمالا موجب یک ایست کاری می شود.

وقتی کارمندان rank-and-file پیشنهاد شگفت انگیز مدیر را بفهمند، انتظاراتشان را بالا می برند و شرایط بهتر و سودمندتری را برای آینده تخمین می زنند.

این عامل ممکن است فصل امسال National Hockey League را کنسل کند.

رییس های تیم بطور واضح نگران افزایش هزینه های کارگران بودند

و آنها می خواستند سود کار بین بازیکن ها و خودشان به مقدار خاصی تقسیم شود.

 

مقاله زبان بدن را مشاهده کنید

 

ظاهرا آنها امیدوار بودند که بازیکن ها بیش از 54% گیرشان نیاید و بقیه 46 درصد را برای خود بردارند.

جمع بازیکن ها بجای اینکه پیشنهاد اولیه خود را روی رنج 48 تا 50 درصد بدهند

و به طرف دیگر اجازه دهند که تا 53 یا 54 درصد بالا رود، ظاهرا پیشنهاد خود را از دور و بر 53 درصد شروع کرده بودند.

بازیکن ها و مذاکره کنندگانشان با درک کامل فهمیدند که ممکن است بتوانند چیزی بین 58 تا 60 درصد بردارند.

حریفان به توافقی رسیدند که نمی توانست قبل از اینکه آن فصل ببازد حل شود.

بعلاوه به مذاکره کنندگان مدیریتی واگذار شد با پیشنهادهایی شروع کنند که به اندازه کافی صرفه جویانه بوده و وقتی صحبت های جدی شروع شد به آنها اتاق مذاکره ای داده شود.

این به مذاکره کنندگان اتحادیه سیاسی اجازه داد که با انها صحبت کنند و برای دستیابی به هدفشان معتبر شوند.

حریف های مذاکره گاه به گاه عنوان های سختی را مطرح می کنند که هیچ یک از طرفین نمی تواند بدون یک فقدان شدید تسلیم شوند.

چگونه چنین مشکلاتی می توانند بدون اینکه به نتیجه برد/باخت ختم شوند حل گردند؟

اگر شرایط ضروری نیستند آنها می توانند یک ساختار مبهم تنظیم کنند.

شاید شامل زبانی شود که مرتبط با این عنوان است و دقیقا هیچ چیز قابل درکی نمی گوید.

سپس هر دو نفر می توانند ادعا کنند که تسلیم نشدند.

اگر مشکل متعاقبا پدیدار شود آنها می توانند خودشان تحت شرایط ساده تری آن را حل کنند.

اگر آنها نتوانند به یک نتیجه قابل قبول دو طرفه برسند،

می توانند فرایندهای شکایت و قضاوت قراردادی را طلب کنند

و از یک شخص بی طرف در بیرون بخواهند که راجع به این موضوع تصمیم بگیرد.

سپس حریف بازنده شخصی را دارد که تقصیرها را گردن او بیندازد.

 

کتاب آموزش مذاکره را از دست ندهید

 

نماینده کارگر و مدیر می ‌توانند بدون هیچ رنجشی به رابطه خود ادامه دهند.

طی ۵۰ سال گذشته، نپذیرفتن اعضای اتحادیه تاثیر عظیمی روی روابط مذاکره داشته است.

تا اواسط دهه ۱۹۵۰ ، 35%  از کارکنان بخش خصوصی، اعضای اتحادیه بودند که شرایط استخدام شان توسط معامله های جمعی تنظیم می شد.

همانطور که آمریکا از یک تولید کننده به یک اقتصاد دفتری و خدماتی تبدیل شد و در حالی که کارخانه های آمریکایی به طور مستقیم توسط رقابت های جهانی از کشورهای جدید تاثیر گرفت، هزینه ی فزاینده کارگری که با پرسنل تشکیلات اتحادیه مرتبط بود برای بیشتر شرکت ها مضر واقع شد.

شرکت هایی که اتحادیه نبودند، کارخانه های قانونی و مشاورین کارگری را استخدام کردند تا کارخانه‌هایشان را غییر اتحادیه ای نگه دارند و شرکتهای سازمان داده شده شروع به کشف راه هایی کردند تا از اتحادیه های شان خلاص شوند.

همزمان Labour Board و تصمیم های دادگاهی پیش بینی کاهش شغل و دیگر عواقب وحشتناک مرتبط با اتحادیه را برای شرکتها ساده‌تر کردند. اتحادیه ها در جستجوی سازمان دادن به نهادهای صنعتی مثل Wal-Mart و McDonald’s رفتند اما آنها از تکنیکهایک کارگری استفاده کردند تا خواستار کارمند های دفتری و پرسنل خدماتی ای شوند که اعضای اتحادیه را به عنوان طبقه پایین تری می دانند.

این مقاله هم مفید است
انواع تاکتیک های مذاکره

اعضای اتحادیه به طور ثابت کم شدند که نتیجه ی این کار امروزه موجب شده عضویت اتحادیه زیر هشت درصد باشد.

اگر این ترند همینطور ادامه پیدا کنند و اتحادیه ها نتوانند نقشه‌های سازمان یافته جدیدی پرورش دهند که کارگران صنعتی جذب کنند، مثل صنعت های تولید الکتریکی، فلزات و خودرو زاید و بی استفاده می‌شوند.

در کتاب جدیدشان به نام “کارگر ها چه میخواهند؟” انتشار سال 1999، پروفسور Richard Freeman و Joel Rogers  کشف کردند که بیش از ۸۰ درصد کارمندها به دنبال یک جور مذاکره و رابطه جمعی با مدیر خود هستند و می خواهند تقریباً نصف این واکنش ها سود و سهم در اتحادیه های کارگری سنتی را مشخص کند.

از طرف دیگر بیشتر افراد به شفاف سازی بهره در اتحادیه می‌پردازند و خواهان رابطه ی مدیر کارگری رو در روی کمتری هستند.

اتحادیه های نماینده می توانند بیشتر از این با نماینده‌های کارفرما ننشینند و شرایطی که ترجیح می‌دهند داشته باشند را به سادگی مذاکره کنند.

در اقتصاد جهانی آنها باید تاثیر تصمیم‌های مذاکره خود را روی رقابت شرکت ها بفهمند.

اگر آنها بی جهت هزینه کارگران را افزایش دهند یا تولید کالا را کم کنند درآمد شرکت کاهش پیدا کرده و کارگران کم کار میشوند.

آنها باید مثل همکار با یکدیگر کار کنند تا به نتایجی برسند که باعث شود به کارمندان به خاطر همکاری در موفقیت شرکت، جایزه بدهند، درحالیکه همزمان احتیاجات را هم بشناسند تا شرکت را در حال رقابت نگه دارند.

تعداد زیادی از شرکت‌های موفق اتحادیه‌ ای بعضی کارها را در معامله هایی که برپایه سود می باشند با هم انجام می دهند تا به نمایندگان کارگر و مدیر اجازه آموزش دهند که چگونه به دنبال راه هایی برای راضی نگه داشتن احتیاجات همزمان هر دو حریف بروند.

برخلاف این روش اخیر شالوده آن چهل سال پیش توسط پرفسور Richard Walton و Robert McKersie در کتاب قدیمی شان به نام A Behavioural Theory of Labour Negotiations (1965) نوشته شده بود.

آنها نیاز به شرکت کنندگان را مورد بحث قرار دادند تا علایق آنها را اولویت بندی کرده

و به دنبال راهی برای افزایش مراجعه دوباره آنچه به دست آمده توسط هر دو حریف باشند.

وقتی مشکلات پیچیده پیش می‌آیند حریف ها شاید از مشاوره های جداگانه ای برای ارزیابی گزینه های مختلف استفاده کنند که ممکن است این افراد فقط برای رسیدگی به این موضوعات استخدام شده باشند.

گروه‌ها می‌توانند از جلسات مذاکره عمومی صرف نظر کرده و به دنبال گزینه های پیشگام بروند که شاید قبلا مورد استفاده واقع نشده باشند.

بدون تحقیق های عمومی، شاید آنها بتوانند گزینه هایی که سرانجام بدون ترس از شرمساری قبول شده اند را ارزیابی نمایند.

صاحب منصبان مدیریت اغلب به آموزگارهای قانون کارگری شکایت می کنند که چقدر سخت است تصمیم بگیرند یک عنوان خاص از موضوعات مذاکره اجباری است و باید با نماینده های اتحادیه مورد بحث قرار بگیرد.

تصمیم های قرارداد فرعی که به ندرت شامل جانشینی کارگران ارزانتر خارجی به جای کارکنان کنونی می شود باید معمولاً مورد بحث قرار بگیرد در حالی که دیگر تصمیم ها شامل اداره نتایج بخش جزئی یا دیگر تغییرات اساسی در تجارت نباید مورد بحث قرار گیرند.

The Supreme Court  سعی می کند خط واضحی بین این زمینه ها در First National Maintenance Corp. v. NLRB, 452 U.S. 666 بکشد، جایی که گفته شده “به دلیل نیاز یک کارفرما برای تصمیم گیری سبکتر، معامله بر اساس تصمیم های مدیری که تاثیر اساسی روی دسترس پذیری مداوم استخدام دارد فقط وقتی نیاز است که وزنی که روی پیشروی تجارت هست از سود برای رابطه مدیر کارگری و فرایند مذاکره جمعی سنگین تر باشد”.

وقتی تصمیم های اساسی شرکت مخصوصاً به طور عمده بر اساس پرداخت های کارگری باشد و شامل تغییرات چشمگیری در کار شرکت نباشد مذاکره عمومی لازم می شود.

از طرف دیگر وقتی تصمیم ها پرداخت های کارگری را دچار نگرانی نکند و شامل تغییراتی در کارکرد اساسی و اصلی نشود مذاکره لازم نیست.

اینکه باید خط بین مذاکره و مذاکره های غیر ضروری کجا باشد مشخص نیست

این حقیقت باید مدیر ها را بترساند.

همانطور که قبلا گفته شد وظیفه مذاکره این نیست که حریف فقط به یکسری خواسته‌های ویژه تن دهد یا موافقت کند.

اگر رهبران شرکت تغییراتی در نظر دارند که ممکن است مورد بحث واقع شده و به مذاکره ضروری بیانجامد باید شک و تردید ها را به وسیله مذاکرات جمعی حل کنند.

آنها باید صاحب منصبان اتحادیه را برای تغییرات خواسته شده نصیحت کنند

و پیشنهاد مذاکره بدهند.

آنها باید با دقت دلایل تغییرات خواسته شده را توضیح دهند

و خواهان پاسخ هماهنگی شوند.

اگر اتحادیه بتواند به درستی به نیازهای شان پاسخ دهد

صاحب منصبان شرکت ممکن است تصمیم بگیرند

که کارگران کنونی خود را حفظ کنند و پیشنهاد اتحادیه را بپذیرند.

اگر مذاکره‌کنندگان اتحادیه برای از بین بردن نگرانی‌های کارخانه کار نکنند مذاکره کنندگان شرکت فقط باید برای یک بن بست عقیدتی خوب به مذاکره بپردازند.

در این حالت آنها ممکن است به طور قانونی برخلاف شکایت اتحادیه با خواسته قبلی آنها موافقت کنند.

آنها باید اطمینان حاصل کنند پیش زمینه بسیار سخت را برای چنین تغییرات یک طرفه ای راضی نگه دارند.

اول آنها باید مطمئن شوند به آن بن بست عقیدتی خوب رسیده اند

و این وقتی پدید می آید که در حین مذاکره حریف ها به طور حضوری به موقعیت های ناسازگاری برسند.

وقتی شک کردند باید پیشنهاد دهند

که جلسه مذاکره دیگری داشته باشند

تا در آن مطمئن شوند که به این قضیه رسیدگی کرده اند.

دوم تغییراتی که آنها به طور یک جانبه اعمال کرده اند

نمی تواند برای کارگران بیش از آن چیزی که از قبل توسط طرف خود در میز مذاکره پیشنهاد داده بودند سخاوتمندانه تر باشد.

افرادی که در رابطه های مذاکرات جمعی شرکت می کنند

باید دوره های آموزشی درست در مذاکره را اگر می توانند آموزش ببینند

و همچنین باید چندین کتاب در مورد فرآیند مذاکره مطالعه کنند.

آنها باید برای صحبت‌ های خیلی طولانی و دراز که برای پرورش زمان می برد آماده شوند.

رشد و پرورش آنها به این دلیل طولانی است که چون باید به مشکلات زیادی اشاره شود

و هم به خاطر طبیعت سیاسی نمایندگان اتحادیه.

آنها همچنین تشخیص دهند بیشتر مذاکراتی که به حساب می‌آیند

می توانند تا مدت کمی قبل از اینکه قرارداد موجود فسخ شود باقی بمانند.

اگر رهبر های کارگری خیلی سریع با شرایط موافقت کنند

پرسنل بخش ممکن است شک کنند که آنها خیلی سریع با مدیر راحت شده اند

و بر خلاف تصویب قرار داد رای دادند.

از طرف دیگر اگر مذاکره‌ کنندگان مدیریتی به نمایندگان اتحادیه اجازه دهند

که توسط تلاش های آخرشان به انچه می خواهند برسند اعتبار بخشند،

کارکنان تأثیرپذیر هم می خواهند با نتایجی که در آخرین لحظه مشخص می شوند راضی شوند.

 

Like
امتیاز :
بدون رای!
علی بهرام پور من علی بهرام پور، نویسنده، مدرس و مربی اصول و فنون مذاکره هستم و قصد دارم در این وبسایت مطالب کاربردی و مورد نیاز را که در سالیان فعالیتم در بلاروس و ترکیه و ایران عزیز بدست آوردم را به اشتراک بگذارم.
به کانال تلگرام آموزش اصول و فنون مذاکره و زبان بدن بپیوندید کانال تلگرام
دیدگاهتان را بنویسید

معصومه بهرام پور چهارشنبه , ۱۷ آبان ۱۳۹۶ پاسخ

با سلام
ممنون استاد بهرام پور

بهزاد بهرام پور چهارشنبه , ۱۷ آبان ۱۳۹۶ پاسخ

خیلی خوب ممنون استاد

فاطمه نظیری چهارشنبه , ۱۷ آبان ۱۳۹۶ پاسخ

باسلام
بسیارعالی ممنون استادبهرام پور